Современные Виды и Модели Рынка Труда Реферат

      Комментарии к записи Современные Виды и Модели Рынка Труда Реферат отключены

Современные Виды и Модели Рынка Труда Реферат.rar
Закачек 2533
Средняя скорость 1417 Kb/s

Современные виды и модели рынка труда

Рынок труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах формирование этих отношений исторически происходило не одновременно. В результате в отдельных группах стран или отдельных странах возникли определенные различия.

Страновые различия в формировании рынков труда связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на рынок труда под этим углом зрения, то можно выделить два основных вида: внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.

Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Однако, на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон [34, 106].

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внешний рынок больше присущ англоязычным странам, и прежде всего США. Поэтому рынок нередко называют моделью рынка труда США.

Модель рынка труда США. Данная модель характеризуется высокой активностью субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой поддержки конкурентного состояния экономики и всей жизненной установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, культивируемой в обществе его основными институтами (государством, средствами массовой информации, наукой, литературой, образованием и т.д.). Рядовой американец заражен желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т.д., чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и работника.

Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятиями, на прием уже подготовленных в учебных заведениях страны кадров, на минимум издержек предприятия на производственное обучение. Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Важную роль в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.

Страхование по безработице регулируется федеральными законами и законами штатов. Федеральный закон устанавливает общие принципы страхования по безработице, которые затем детализируются в законах каждого из штатов. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники, большая доля их падает на предпринимателей. Собранные деньги направляются отдельно в федеральный фонд и фонды штатов.

В США имеется не только внешний, но и внутренний рынок труда. Например, принципа пожизненной гарантии занятости придерживается крупнейшая компания ИБМ. Реализуя этот принцип, компания осуществляет политику непрерывного роста фондов социального развития, предоставляет работникам многочисленные льготы и поощрения. Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем говорит более высокая безработица, по сравнению с Японией и Швецией.

Внутренний рынок более всего характерен для Японии. Поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Отличительной чертой японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний [34, 107].

Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что квалифицированные специалисты могут покинуть фирму и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. При этом подготовка ведется в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.

При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается и возраст работника. Но в последние годы все большее значение приобретает учет квалификации и эффективности труда.

Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы.

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии произошли некоторые изменения в системе пожизненного найма, ослабла защита наемных работников, уменьшилась доля постоянно занятых, появился внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг).

Специфическими чертами обладает модель рынка труда в Швеции. Шведская модель отличается активной политикой занятости, проводимой государством. Эта модель рынка труда имеет ярко выраженный государственно-рыночный механизм, в котором государственные элементы регулирования наиболее тесно переплетены с рыночными элементами саморегулирования при доминировании государственного регулирования. Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости; переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности. Причем на эти цели расходуется до 70% фонда занятости, или 3,5% ВВП (1993-1994 гг.). Тогда как на выплату пособий по безработице расходуется до 2,7% ВВП. Страховые взносы в фонд занятости в Швеции находятся примерно на уровне других Европейских стран.

Средства из фонда занятости идут на профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном, так и в частном секторе, путем субсидирования частных компаний, оказания помощи безработным в поиске рабочих мест, в том числе через информацию и профориентацию, выплату пособий (компенсаций) по переезду к новому месту работы.

Предметом особой заботы государства является поддержание занятости в отраслях, обеспечивающих социально необходимые услуги в депрессивных регионах.

Политика занятости тесно увязывается с другими политиками: налоговой, «политикой солидарности» в заработной плате, отраслевой и региональной политикой и другими, что позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.

Российская модель рынка труда. Цивилизованный рынок труда в России находится в стадии становления. В советский период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, с небольшой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города.

С другой стороны, работников привязывало к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии. В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д. [34, 107].

Вместе с тем политика, государства на планомерное распределение и перемещение работников, не исключала стихийной миграции, скажем переезде людей из районов Дальнего Востока и Севера в более обустроенную Европейскую часть бывшего Советского Союза.

В результате радикальных реформ 90-х годов в России была разрушена плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая никакого отношения к прожиточному минимуму не имеет. Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже заработанной платы, которые ограничивают мобильность рабочей силы, не создан и рынок жилья, за исключением отдельных городов, в первую очередь Москвы.

Сохраняются и другие дестабилизирующие факторы, сдерживающие завершение формирования общероссийского рынка труда. К ним относятся:

· затяжной спад и депрессия производства, вызванные общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных и технологических связей и др.) выход из которого наметился только в начале ХХГ в.;

· несовершенство законодательной базы;

· рост скрытой безработицы;

· малоэффективная конверсия оборонного производства:

· произвольное сокращение воинского контингента в условиях затягивания военной реформы;

· неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ;

· недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

· отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания.

Каковы перспективы внешнего и внутреннего рынка труда в РФ? В России еще сохранился большой государственный сектор в экономике, преобладает сеть государственных учебных заведений всех типов, готовящая кадры специалистов и квалифицированных рабочих для всех секторов экономики.

Это серьезная база для развития внешнего (общенационального) рынка труда. Разукрупнение предприятий, появление множества мелких фирм также стимулирует формирование внешнего рынка, передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет позиции внешнего рынка. Но наряду с ним формируется внутренний рынок.

Возникло и увеличивается число частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, сохраняется еще база для подготовки рабочей силы на предприятиях. Они создают основу для развития внутреннего рынка. Но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний рынок.

Различия в формировании рынков труда в разных странах связаны с различиями в найме, заполнении предприятий рабочей силой, подготовке персонала. Поэтому различают два вида рынков труда:

1) внешний (общенациональный);

2) внутренний (внутрифирменный).

Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной за пределами предприятия. Наем работников происходит индивидуально. Государство оказывает влияние на этот процесс через законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда». Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутренний рынок труда характеризуется закрытостью, слабой, конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в рамках предприятия путем перевода с одного рабочего места на другое. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. После согласования позиций заключается очередной коллективный договор. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия.

Внешний рынок труда больше присущ англоязычным странам, прежде всего США.Рассмотрим модель внешнего рынка труда США.

Данная модель характеризуется высокой активностью предпринимателей и работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, которая поощряется государством, СМИ, образованием. Они заражены зарабатыванием денег, кладут их в банк, покупают акции, чтобы снова получить деньги.

Политика занятости сориентирована на высокую географическую мобильность работников между предприятиями, на прием уже подготовленных в учебных заведениях кадров, на минимум издержек предприятия на обучение. Заработная плата выступает как результат переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Большую роль играют профсоюзы. Заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.

Внутренний рынок труда характерен для Японии.Рассмотрим модель внутреннего рынка труда Японии.

В Японии трудовые отношения развиваются под действием пяти систем, входящих в единую систему:

1) система пожизненного найма;

2) система кадровой ротации;

3) система подготовки на рабочем месте;

4) система репутаций;

5) система оплаты труда.

Благодаря этой системе Япония стремительно вошла в состав самых высокоразвитых стран мира.

1. Система пожизненного найма. С 1950 г. не действует увольнение работников. В случае кризиса на предприятиях занимаются переподготовкой кадров, переводом работников на другие рабочие места внутри данного предприятия или дочерних предприятий. Смысл пожизненного найма состоит в обеспечении заинтересованности работников трудиться на данном предприятии максимальное время, пожизненно. Предприниматель заинтересовывает работника оплатой труда, доплатами за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки. Молодежь после школы проходит обучение на предприятии и работает там до пенсионного возраста, который составляет для мужчин и женщин 70 лет.

2. Система кадровой ротации. Она заключается в перемещении работников по горизонтали и по вертикали через каждые 2-3 года работы на одном рабочем месте. Она проводится без согласия работников. Работники начинают свою трудовую биографию с самых низкоквалифицированных рабочих мест, а не с руководящих должностей. Впоследствии будучи руководителем такой работник будет в тонкостях знать специфику производства на предприятии. Работник обязан выполнять свои функции так, чтобы при переходе на новое рабочее место за ним закреплялась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека. На каждого работника составляется письменная характеристикас указанием его достоинств и недостатков. Объективность ее проверяется путем опроса коллег и подчиненных.

3. Система подготовки на рабочем месте. От школ, колледжей и вузов не требуется специальная подготовка, а предприятия сами доводят обучение выпускников до уровня, нужного предприятию. Первые дают фундаментальное обучение, а вторые — профессиональное. На предприятиях есть отделы по обучению и подготовке своих работников.

4. Система репутаций. Это итоговая оценка результатов работы конкретного работника, включающая характеристику руководителя, мнение коллег, самооценку, успехи карьерного роста.

5. Система оплаты труда. На формирование зарплаты влияют 6 факторов:

1) возраст, стаж, образование;

2) должность, профессия, обязанности;

3) условия труда;

4) результаты работы;

5) пособия на семью, жилье, транспорт на работу и обратно в автобусах, электричках;

6) региональные пособия.

После женитьбы, рождения ребенка, покупки жилья в кредит зарплата повышается на 5 – 7 % каждый раз. В сложных ситуациях работник не один, ему реально поможет предприятие. Экономика Японии действительно социальноориентированная. В Японии низкая дифференциация в оплате труда. Работник низшей квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высшей квалификации. Слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше, чем директор предприятия. По окончании срока найма работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-х годовых зарплат.

Рассмотрим модель рынка труда России.

Рынок труда России основан по принципу «право на свободный прием и увольнение». У работников нет заинтересованности в производительном труде. Установлен размер минимальной заработной платы, ниже которого предприятия не могут оплачивать труд работников. Государство регулирует зарплату военным, врачам, учителям школ, воспитателям детских садов, работникам бюджетной сферы. Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, задержки с выплатой зарплаты.

Развитие рынка труда сдерживают:

1) депрессия производства, вызванная экономическим кризисом;

2) наличие скрытой безработицы;

3) миграция рабочей силы на Север.

В России преобладает сеть государственных учебных заведений, готовящих кадры для всех отраслей экономики. Это хорошая база для развития внешнего рынка труда. Развитие малого предпринимательства, передача социальных объектов в собственность муниципальных органов самоуправления тоже стимулирует формирование внешнего рынка труда. Формированию внутреннего рынка труда России способствует наличие частных учебных заведений. Доминирующим является внешний рынок труда.

Рынок …
труда включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах эти отношения складывались не одновременно. Страновые различия в формировании рынков труда связаны с различиями в найме, заполнении предприятий, фирм рабочей силой, в подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на рынок труда под этим углом зрения, то можно выделить два основных вида: внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.

Внешний (общенациональный) рыноктруда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально, однако на этот процесс влияет государство через законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок трудахарактеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями, осуществляется в основном в рамках фирмы. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга и несут на себе отпечаток характера производства и внутреннего распорядка работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечивает процесс передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращает утечку накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внутренний рынок более всего характерен для Японии, поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Ее отличительной чертой является система пожизненного найма, гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

Российская модель рынка труда. Цивилизованный рынок труда в России находится в стадии становления. В советский период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным регулированием заработной платы с небольшой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города.

С другой стороны, работников привязывала к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии. В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д.

Вместе с тем планомерное распределение и перемещение работников не исключало стихийной миграции (например, переезд людей из районов Дальнего Востока и Севера в более обустроенную Европейскую часть бывшего Советского Союза).

В результате радикальных реформ 90-х гг. в России была разрушена плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая никакого отношения к прожиточному минимуму не имеет. Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже заработанных средств.

К дестабилизирующим факторам, сдерживающим завершение формирования общероссийского рынка труда, относятся также:

— затяжной спад и депрессия производства, вызванные общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных и технологических связей и др.) выход из которого наметился только в начале XXI в.;

— несовершенство законодательной базы;

— рост скрытой безработицы;

— малоэффективная конверсия оборонного производства:

— произвольное сокращение воинского контингента в условиях затягивания военной реформы;

— неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ;

— недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

— отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания.

В России еще сохраняется большой государственный сектор в экономике, преобладает сеть государственных учебных заведений всех типов, готовящих кадры специалистов и квалифицированных рабочих для всех секторов экономики. Это серьезная база для развития внешнего (общенационального) рынка труда. Разукрупнение предприятий, появление множества мелких фирм, передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления также укрепляет позиции внешнего рынка. Наряду с ним формируется внутренний рынок. Увеличивается число частных учебных заведений, хотя учащихся в них немного, еще сохраняется база для подготовки рабочей силы на предприятиях. Это создает основу для развития внутреннего рынка, но можно с уверенностью сказать, что доминирующим будет внешний рынок.

Система факторов, в совокупности определяющих направленность и содержание включенности работников в рынок труда, изображена рис. 17.

Рис. 17. Система факторов, определяющих включенность работников

Сфера оплачиваемой трудовой деятельности функционирует как рынок труда. Однако в сфере занятости могут вести хозяйственную и иную деятельность лица, не относящиеся к рынку труда. К их числу относятся занятые: в домашнем хозяйстве, благотворительной деятельностью без оплаты труда, в специфических государственных структурах и организациях (солдаты срочной службы, заключенные), студенты вузов.

Характерные особенности современного рынка труда можно свести к следующему:

1. Вследствие свободного перелива рабочей силы из одной сферы трудовой деятельности в другую не существует единого рынка труда.

2. В силу различных уровней образовательной и квалификационно-профессиональной подготовки работников, существенных различий в условиях, содержании и престиже трудовой деятельности на разных рабочих местах и в разных отраслях производства или непроизводственной сферы не существует единой оплаты труда.

3. Трудовая мотивация и выбор рабочего места определяются не только материальным вознаграждением, но и условиями и содержанием труда, престижем той или иной профессии или должности.

4. Положение и возможности потенциального работника на рынке труда в существенной степени обусловлены такими демографическими его характеристиками, как пол, возраст, семейное положение.

5. В значительной мере возможности включиться в желаемые секторы рынка труда определяются территориально-поселенческой структурой: жители крупных городов имеют больше вариантов трудоустройства, чем жители малых городов и сел.

6. Существенное и возрастающее влияние на выбор рабочего места и возможности трудоустройства оказывает уровень образования индивида.

7. Направленность и интенсивность предложений труда в решающей степени зависят от динамики спроса на те или иные виды трудовых услуг.

Контрольные вопросы

1. Каковы особенности рынка как социального института?

2. Какие виды рынков Вы знаете?

3. Что такое рыночная система?

4. Что представляет собой рыночная экономика?

5. Что такое рыночные отношения?

6. Какие факторы влияют на формирование и развитие рыночной системы?

7. Какие модели рынка труда Вы знаете?

8. Какие компоненты составляют рынок труда?

9. Какова сущность рынка труда?

10. В чем сущность государственного регулирования спроса на труд?

11. Что выступает объектом государственного регулирования?

Литература

1. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999.

2. Бабосов Е.М. Экономическая социология: Вопросы и ответы. – Минск: ТетраСистемс, 2004.

3. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ,2000.

4. Радаев В.В. Социология рынков: к формированию нового направления. – М.: ГУ ВШЭ, 2003.

5. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2000.

7. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ: Изд-во ЧеРО, 1996.

8. Экономика труда: Учебник. / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002.

9. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.


Статьи по теме