Профессиональное Выгорание Социальных Работников Диплом

      Комментарии к записи Профессиональное Выгорание Социальных Работников Диплом отключены

Профессиональное Выгорание Социальных Работников Диплом.rar
Закачек 1835
Средняя скорость 5212 Kb/s

Профессиональное «выгорание» в социальной работе

Социальная работа — сложная, эмоционально нагруженная деятельность, предъявляющая к личности специалиста особые требования: умение рефлектировать и оптимально регулировать свою деятельность при столкновении с трудностями.

Социальные работники постоянно соприкасаются с людьми, которые страдают от потерь близких людей, болезней и инвалидности, несут лишения, нищету, насилие и т.д. Все это напрягает их эмоциональную сферу и угрожает нервно-психическому здоровью.

Трудности, присущие социальной работе в целом, усугубляются некоторыми российскими особенностями, в частности молодостью этого социального института в пашей стране и, как следствие, — размытыми границами профессиональной компетенции, отсутствием достаточного количества технологий решения профессиональных задач, неопределенностью критериев оценки. В этих условиях особая роль принадлежит личности социального работника. Она представляет собой основной ресурс, от которого зависит, получит ли клиент необходимую помощь и поддержку. Повышенное значение роли личности социального работника в России обусловлено еще и сильными патерналистскими установками людей: клиенты ожидают помощи, полагаются на социального работника (который воспринимается как представитель государства), от него зависят. Социальные работники чувствуют себя наделенными полномочиями, держателями информации, ответственными за судьбы других. Такие установки поддерживают авторитарные тенденции в личности, повышают вероятность установления непродуктивных отношений между клиентами и специалистами, анализ которых дан в работе Т. Ф. Золотаревой и М. Р. Минингалиевой[33.С.32- 38].

Нечеткие границы профессиональной компетенции, неопределенность круга должностных обязанностей приводит к тому, что одни работники оказываются чрезмерно перегруженными, а другие — недогружены. Сверхурочная работа, большое количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений, низкое вознаграждение за труд — вот серьезные причины для развития профессионального стресса у социальных работников. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в деятельности социальных работников не представляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в мотивационной сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома «выгорания» и общей деформации личности специалистов.

«Выгорание» имеет отношение к негативным индивидуальным проявлениям, таким как депрессия, чувство усталости, неудачи, потеря мотивации, но также ведет к развитию негативных явлений в организации, включающим в себя снижение продуктивности, ухудшение качества обслуживания клиентов, прогулы, рост текучести персонала. Кроме того, страдает и личная жизнь работников, повышается вероятность семейных конфликтов. В связи с тем что последствия профессионального стресса у работников социальной сферы значительно влияют как на их физическое и психологическое состояние, так и на эффективность их деятельности в целом, встает необходимость предпринимать определенные практические шаги по борьбе и предотвращению синдрома выгорания[27.С.32- 38].

Факторы, приводящие к профессиональному стрессу и другим негативным явлениям в деятельности специалистов, делят обычно на личностные и организационные. Социальные работники должны быть информированы о причинах, механизмах и последствиях стрессовых перегрузок. Они должны знать о типичных особенностях реагирования на стресс, чтобы вовремя заметить растущее внутри напряжение и предотвратить «выгорание».

Предполагается, что специалист, овладевший навыками саморегуляции, умением рефлектировать свои переживания, а также конструктивными установками на стресс, сможет адекватно среагировать при появлении первых его признаков и вовремя купировать развитие негативной симптоматики. Стресс может проявляться по-разному: например, возникают трудности в общении, страх перед неудачей, невозможность контролировать обстоятельства, боязнь ответственности, чрезмерный самоконтроль и т.д. В целом, состояние стресса можно определить как возникновение необходимости разрешить конфликтную ситуацию и адаптироваться к новым условиям.

Известно, что вероятность выгорания значительно снижается, если специалист не только анализирует свои чувства, но и делится ими с другими. Как отмечают исследователи, люди могут переносить значительный стресс без повышенного риска развития психического или соматического заболевания, если они получают адекватную поддержку. Поиск помощи и поддержки в трудных ситуациях является одним из эффективных типов копинга.

Наиболее важно получить адекватную поддержку в трудных случаях, когда работа с клиентом фрустрирует специалиста. Первым субъектом в оказании такой поддержки может стать трудовой коллектив. Следует признать, что даже самые опытные и искусные работники порою сталкиваются с неудачами и с «трудными» клиентами. Причинами могут выступать как неадекватность применяемых для решения данного конкретного случая стратегий, так и недостаточность рефлексии в системе отношений между специалистом и клиентом. Считается, что в таких случаях наиболее эффективным субъектом поддержки выступает профессиональное сообщество. Вне рамок трудового коллектива могут быть использованы следующие формы совместного анализа трудных случаев: профессиональные конференции, обмен опытом, курсы повышения квалификации, внешняя супервизия и групповые тренинги. Все эти формы совместной работы позволяют найти новые способы совладания с трудными ситуациями. Но последние две формы в большей степени направлены на повышение самопонимания и саморегуляции специалистов[35.С.32- 38].

Не все профессионалы проводят различия между супервизией и балинтовским процессом, так как в обоих случаях речь идет о рефлексии и интеграции субъективного профессионального опыта. Некоторые считают супервизию просто более широким понятием. В ходе супервизии специалист имеет возможность осмыслить и интегрировать имеющиеся у него теоретические знания, профессиональный опыт, конкретные трудные ситуации и способы личного реагирования в единую концепцию, что позволяет ему повысить свою профессиональную компетентность.

Следует иметь в виду, что развивающиеся в течение жизни особенности личности, объем и характер приобретенных знаний, направленность интересов, своеобразие эмоционально-волевых качеств, моральные установки — все это создает ту или иную степень свободы реагирования человека в определенных условиях и основу индивидуальной адаптации к неблагоприятным факторам. Это предопределяет то, что один и тот же стрессор (т.е. стрессовый фактор) может вызвать неодинаковый по силе и продолжительности стресс у различных людей.

Каждый человек, обладая индивидуальными особенностями высшей нервной деятельности, имеет свою модель реагирования на стресс. В ответ на его воздействие человек строит свое поведение и пытается устранить источник стресса или устраниться сам. Это по большей части зависит от личностных возможностей и от привычного стиля поведения в стрессе. Но следует помнить, что на стиль поведения оказывают влияние внешние факторы, такие как обучение, воспитание, возраст, образование, стаж работы, состояние здоровья, которые рассматриваются как индивидуальные факторы реагирования на стресс.

Стрессовое воздействие такого фактора, как стаж работы. Данный фактор тесно связан с профессиональным развитием человека. Отечественными авторами были выявлены в ходе экспериментов изменение уровня тревожности в ходе профессиональной деятельности работника. Они показали, что на начальных этапах наблюдается повышенная тревожность, затем происходит некоторое снижение ее уровня. При трех-, пятилетнем стаже работы она снова становится неадекватно высокой. В дальнейшем, после некоторого снижения, имеет место повторное повышение тревожности. Иногда фиксируется еще один резкий подъем в предпенсионный период[31.С.32- 38].

Такое чередование уровня тревожности объясняется профессиональными кризисами и длительностью работы на одном месте. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности: меняется окружение, изменяется среда пребывания, им необходимо подчиняться новым требованиям, соблюдая новые правила. Наступает время реального выполнения работы. Но не это является причинами первого профессионального кризиса. Причиной является несовпадение реальной профессиональной жизни с представлениями о ней.

Второй кризис возникает после 3—5 лет работы, и связан он с потребностью в дальнейшем профессиональном росте. Нарастает неудовлетворенность, повышается тревожность. Результатом является стрессовое состояние. Повышение категории, разряда в ходе аттестации снимает напряжение.

Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит к его профессионализации. Работник становится высококвалифицированным специалистом. Но именно это влечет следующий кризис. Личность как бы «перерастает» свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Кризис или разрешается при переходе на более высокую должность, или остается, приобретая латентную форму.

Последний нормативный кризис работника обусловлен его уходом из профессиональной жизни. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и норм поведения.

Таким образом, профессиональные кризисы, связанные со стажем работы, в ходе профессионального онтогенеза оказывают стрессовое воздействие, являясь источником стресса. Поэтому можно рассматривать стаж работы как индивидуальный фактор стресса.

Другим аспектом влияния стажа работы является его непрерывность па одном месте. Вхождение в профессию для молодых специалистов само по себе является стрессогенным, так как это сопровождается изменением привычного окружения, высокой неопределенностью, напряжением и тревожностью в результате предъявления к работнику новых требований и его боязни им не соответствовать[33.С.32- 38].

Проработавшие долгое время чувствуют усталость, скуку, рутинность своего дела. К этому добавляются нереализованные желания, как в профессиональной, так и в личной жизни, неудовлетворенность своим положением, своей карьерой, невозможность уже ее изменить, так как скоро на пенсию. Поэтому длительность стажа является стрессовым фактором.

Такой индивидуальный фактор, как возраст, оказывает влияние на адаптацию, ухудшая адаптивные возможности или способствуя им. Более молодые люди лучше адаптируются к новым условиям из-за того, что их резервные возможности еще не исчерпаны. Поэтому, в результате лучшей адаптивности, они менее подвержены стрессовым воздействиям. Люди более старшего возраста менее адаптивны в силу ухудшения общего состояния здоровья, снижения скорости познавательных процессов, а, следовательно, и скорости оценки окружающей среды и степени реагирования на ее изменения.

Уровень образования не оказывает прямого воздействия. Но, обладая более высоким образованием, человек лучше информирован о своей будущей профессии, имеет четкие представления о требованиях, предъявляемых к нему. Более высокое образование позволяет надеяться на то, что удастся найти более выгодную работу, с лучшими условиями труда. Таким образом, высокий уровень образования позволяет избежать ряда стрессовых факторов, таких как плохие условия труда, монотонная деятельность, отсутствие информированности, а значит, избежать в какой-то мере стресса[27.С.32- 38].

Итак, индивидуальные особенности человека могут быть дополнительным стрессовым фактором, а могут и помогать его избежать.

Помимо индивидуальных выделяют и личностные особенности. Определить группу личностных факторов поможет понятие стрессоустойчивости, данное В. А. Бодровым (1996): это интегративное свойство человека, которое характеризуется необходимой степенью адаптации индивида к воздействию экстремальных факторов среды и профессиональной деятельности, детерминирующейся уровнем активизации ресурсов организма и психики индивида, и проявляется в показателях его функционального состояния и работоспособности.

Таким образом, существует взаимосвязь индивидуально-личностных особенностей и уровня профессионального стресса. Установление подобной взаимосвязи имеет большое практическое значение для организации реабилитационной работы с социальными работниками, а также для профилактики профессионального стресса. Результаты исследования дают основания разрабатывать программу по целенаправленной работе с социальными работниками по развитию тех личностных качеств и особенностей, которые препятствуют возникновению стресса.

Личность социального работника является важным и неотъемлемым элементом в структуре социальной работы. От того, насколько эта личность профессионально пригодна и адаптирована, зависит эффективность социальной работы и всей социальной политики[28.С.32- 38].

Индивидуально-личностные особенности социальных работников, влияющие на стрессоустойчивость, безусловно, не станут главным критерием при профотборе. Но эта информация дает возможность создавать программы, которые необходимы для развития профессионально важных качеств личности, разрабатывать повышающие стрессоустойчивость программы с опорой на тс качества, которые препятствуют возникновению стресса, и работать с теми, которые вызывают стресс.

Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивались использованием надежных и апробированных в психологии методов исследования, взаимопроверкой результатов, получаемых по разным методикам, методами математический статистики – метод определения достоверных значимых различий средних величин по критерию Стьюдента и корреляционный анализ.

В 1982 г. С.Маслач выделила в качестве важных характеристик личности, подверженной синдрому, следующие: индиви­дуальный предел возможностей эмоционального «Я» противостоять истощению, противодействовать «сгоранию» на основе самосохранения; внутренний психологический опыт, включаю­щий чувства, установки, мотивы, ожидания; негативный ин­дивидуальный опыт; дистресс, дискомфорт, дисфункции или их последствия. Основными признаками синдрома сгорания яв­ляются:

В настоящее время выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с «выгоранием». Среди них есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). Б. Пелман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделили три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность [28].

В своей работе К. Роджерс подробно останавливается на том, ка­ким должен быть характер отношений со стороны помогающего чело­века, чтобы они достигали своих целей. Описывая соответствующие исследования, он выделяет такие свойства отношений, как «принятие-демократичность» (в отношениях родителей и детей), активное личное участие — отношение «человек — человек» (в отношениях врачей и больных психиатрической клиники), чувство понимания со стороны терапевта, доверие к нему, ощущение самостоятельности в решениях (со стороны пациентов психоаналитиков) и т. д. Анализ К. Роджерса построен на описании результатов или эффектов помогающих отноше­ний с точки зрения изменений, происходящих у детей, больных, клиен­тов психоаналитиков и т. д. Предложенное К. Роджерсом понимание помогающих отношений, как отмечает сам автор, позволяет отнести в эту категорию отношения между детьми и родителями, врачом и пациентом, учителем и учени­ком, консультантом и клиентом, в самых различных сферах взаимодей­ствия. Сама природа помогающих отношений — в «способствовании», в помощи в решении проблем; естественно, что возникает своеобразная фокусировка на проблемах. Кроме того, такого типа отношения часто отличаются недостаточной позитивной обратной связью[35].

Другая группа проблем, способствующих «выгоранию» или усили­вающих его развитие, связана с рабочей ситуацией. Характерными для «выгорающих» ситуаций являются перегрузки—слишком много подопечных, слишком много требований, слишком много информации. По данным западных исследователей, при увеличении перегрузок «помогающие» начинают неосознанно стремиться к уменьшению кон­такта — меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще при­бегают к формальным правилам и ритуалам, используют более безлич­ные методы работы. Еще один важный в данном контексте аспект рабочей ситуации — это возможность влияния на процесс работы и принятия касающихся работника решений. Если у человека присутст­вует чувство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, что его мнение не имеет значения и т. д., веро­ятность развития профессионального «выгорания» увеличивается. Ролевая неопределенность — в смысле неясной формулировки прав и обязанно­стей, возможностей человека, ролевая конфликтность — как противо­речие разных ролей, также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию[44].

Другая группа проблем, способствующих «выгоранию» или усили­вающих его развитие, связана с рабочей ситуацией. Характерными для «выгорающих» ситуаций являются перегрузки—слишком много подопечных, слишком много требований, слишком много информации. По данным западных исследователей, при увеличении перегрузок «помогающие» начинают неосознанно стремиться к уменьшению кон­такта — меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще при­бегают к формальным правилам и ритуалам, используют более безлич­ные методы работы. Еще один важный в данном контексте аспект рабочей ситуации — это возможность влияния на процесс работы и принятия касающихся работника решений. Если у человека присутст­вует чувство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, что его мнение не имеет значения и т. д., веро­ятность развития профессионального «выгорания» увеличивается. Ролевая неопределенность — в смысле неясной формулировки прав и обязанно­стей, возможностей человека, ролевая конфликтность — как противо­речие разных ролей, также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию[44].

—угроза утратить идентичность и «раствориться» в клиентах;

Профессиональный и личностный сценарии социального ра­ботника тесно взаимосвязаны. Карьера — это сознательно выбранный и реализуемый социальным работником путь про­фессионального продвижения к намеченному статусу, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение в соответствии с уровнем его квалификации. На карьеру могут влиять и внешние факторы — социально профессиональная среда, тип профессиональной организации случайность. Профессиональная среда может оказывать влияние на профессиональный рост и карьеру, а организация может способствовать типам карьеры. Социальному работнику необходимо учитывать неоднозначное влияние среды на свою карьеру и вырабатывать собственные критерии своего роста и све­рять собственную самооценку с мнениями и оценками своих коллег-профессионалов. [30].

В задачи психогигиены входит изучение и предотвращение воздействия психотравмирующих факторов, связанных с особенностями данной деятельности.

1) короче задания, чаще перерывы;

Изучив, различные подходы к методам профилактики эмоционального «выгорания», мы можем сделать следующие выводы:

Безусловно, личностные качества являются необходимым ус­ловием для эффективной деятельности. Однако не менее важны такие компоненты личности, как мировоззрение, гуманитарная культура и гуманистическая направленность всей жизни, этическая сторона жиз­недеятельности [46].

Социальный работник общего профиля должен быть включен в решение проблемы на всех уровнях — начиная от публичного просвещения до непосредственного выполнения действий, связанных с решением проблемы в качестве штатного сотрудника. Но даже будучи штатным работником, профессионал должен постоянно участвовать в общественной работе, набирать и обучать добровольцев, привлекать денежные средства, просвещать общество о сути проблем.

—работа с ‘”немотивированными” клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям консультанта помочь им, и незначительные, трудно ощутимые результаты такой работы,

В социальной работе можно выделить две группы отрицательных факторов:

Одним из важных социально-демографических показателей является возраст опрошенных, который по нашему мнению находится в тесной взаимосвязи со способностью противостоять синдрому «эмоционального выгорания». Средний возраст опрошенных составил 42,3 года, из них в возрасте от 18 до 36 лет – 28,6%, от 36 до 55 лет – 71,4%.

Для выявления уровня эмоционального «выгорания» у работников социальных служб, нами была использована методика «Диагностики уровня эмоционального выгорания Бойко В.В.» Результаты, полученные при помощи этой методики представлены в таблице (см. Таблицу 1.).

Начальники социальных служб, заведующие отделениями также подвержены эмоциональному «выгоранию», но оно вызвано комплексом других причин, например, это может быть большая ответственность за принятые решения, и в целом за организацию трудового процесса. Специалисты с начальной стадией формирования «выгорания» имеют стаж профессиональной деятельности от 0 до 5 лет (52,2%). В группу специалистов с отсутствием «выгорания» вошло 45,5% со стажем работы по специальности от 5 до 10 лет. Группу специалистов со сложившимся «выгоранием» составили в равной степени те, у кого стаж превышает 10 лет и стажем от 0 до 5 лет (38,5%).

Те социальные работники, которые часто испытывают физические нагрузки, в меньшей степени подвержены «выгоранию». Среди тех социальных работников, которые всегда испытывают психо-эмоциональные нагрузки в процессе работы (69,2%) имеют сложившийся синдромом выгорания. У тех, кто никогда не испытывал психо-эмоциональных нагрузок (72,7%) — отсутствует «выгорания». Следовательно можно сделать вывод, что чем чаще в профессиональной деятельности социальный работник испытывает психоэмоциональные нагрузки, тем выше у него риск возникновения синдрома эмоционального «выгорания».

аким образом, результаты статистического анализа (достоверные различия в группах, и корреляционный анализ) подтверждают сделанные нами выводы

«Выгорающие» специалисты действуют энергично, агрессивно отстаивают свои права, не боятся условностей и авторитетов. Мы считаем, что это происходит за счет того, что такие специалисты чаще попадают в конфликтные ситуации, несут большую ответственность за свои смелые поступки. Активное трудовое поведение – это поиск самореализации в сфере трудовой деятельности, но соответственно растут и собственные ожидания относительно результатов своей деятельности. Однако результаты социальной работы отдалены во времени, и не всегда соответствуют ожиданиям, так как объект социальной работы, тот клиент на которого направлено воздействие, является и субъектом, который сам принимает решения, и от него во многом зависит эффективность действий социального работника. Отсюда у специалиста появляется ощущение, что «работаешь в пустую», ощущение утраты смысла деятельности, обесценивания ее.

Через психологические особенности лично­сти социального работника осуществляется процесс упорядоченного, осознанного влияния субъективного фактора на со­циальные процессы в обществе, личность и личные качества социального работника по­зволяет повысить действенность социальной политики при имеющих­ся для этого у государства экономических ресурсах.


Статьи по теме