Отношения в Социальной Организации Предмет Труда Руководителя

      Комментарии к записи Отношения в Социальной Организации Предмет Труда Руководителя отключены

Отношения в Социальной Организации Предмет Труда Руководителя.rar
Закачек 3152
Средняя скорость 9979 Kb/s

В процессе функционирования системы управления возникает шесть основных типов социальных отношений:

• служебные, которые отличаются своей ассимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функцио­нирования системы управления чаще всего складывается зави­симость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие ре­шать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые он должен выполнять;

• функциональные — строятся таким образом, что руководитель не решает, что должен делать подчиненный. Роль руководите­ля заключается, скорее, в совете, помощи, чем в выдаче распо­ряжений. В рамках функциональной связи не приняты дирек­тивы и распоряжения;

• технические, при которых каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения дру­гими сотрудниками их функций;

• информационные — связанные с односторонними или взаимны­ми процессами информирования обо всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий зна­ет, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности;

• специализированные — связанные с разделением труда (распре­делением целей и действий по их достижению) в управлении различными направлениями деятельности данной системы (ор­ганизации);

• иерархические — между звеньями или ячейками системы, распо­ложенными на различных ступенях управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управ­ления.

В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными социальные отношения в системе управления бы­вают.

Бюрократические отношения основываются на административ­ной иерархии. При наличии таких отношений за каждым ра­ботником жестко закреплены его функциональные обязанно­сти. Начальники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять. Контроль за деятельностью сотрудников и всей организации представляет собой отлаженную процедуру прове­рок. Ответственность за успех дела и возможные провалы не­сет соответствующий исполнитель. Контакты между начальни­ками и подчиненными носят в основном официальный (фор­мальный) характер и ограничены отношениями служебного свойства.

При патернализме четко выражена иерархичность отношений, • а права «хозяина», который обычно принимает единоличные решения, неоспоримы. От подчиненных требуется и ожидается лояльность по отношению к начальнику. «Хозяин» бдительно контролирует действия своих подчиненных, но при необходи­мости принимает на себя часть возложенных на них функций. Ответственность за успех дела или возможные провалы — об­щая. «Хозяин» строго поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря утверждению и постоянному сохранению своего личного влияния. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личност­ный характер, выходящий за служебные рамки.

В случае фратернализма иерархичность в отношениях стара­тельно сглаживается и смягчается. Господствует стремление принимать решения коллегиально после их коллективного обсуждения. Тем самым руководитель в отношениях со свои­ми подчиненными претендует, скорее, на роль лидера, а не начальника или «хозяина». Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, и в совместной деятельности предполагается взаимная помощь и поддержка как со сторо­ны руководителя, так и рядовых работников. Любой успех рассматривается как общая заслуга всего коллектива, любой провал — как общая для всех членов коллектива беда. Отно­шения в такой организации носят подчеркнуто неформаль­ный характер.

В случае партнерства иерархические отношения хотя и суще­ствуют, но ярко не выражены. Решения принимаются на ос­нове обсуждения, где каждый вносит предложения в соот­ветствии со своей квалификацией и сферой компетентности. Руководитель не приказывает, а координирует общие дейст­вия. За каждым сотрудником четко закреплены соответст­вующие функции, причем руководитель в них не вмешивает­ся, а текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Подчи­ненные должны понимать смысл принимаемых решений и выполнять их в процессе самостоятельной работы. Несмотря на коллегиальность принимаемых решений и действий, от­ношения между сотрудниками деперсонифицированы и пере­ведены на служебно-контактную основу. Партнерство отлича­ется демократизмом — самостоятельные индивиды объединя­ются для совместной деятельности по свободному контракту, а руководитель в качестве координатора распределяет задания и контролирует соблюдение оговоренных условий и обязан­ностей.

Дата добавления: 2015-04-21 ; просмотров: 17 ; Нарушение авторских прав

Организации различаются в соответствии с основными сферами жизнедеятельности общества. Большинство из них включают в себя несколько качественно различных подсистем. Так, в производственной организации, как привило, имеются техническая, экономическая, управленческая, социальная подсистемы. Отношения в социальной организации, их формы определяются функциональными особенностями конкретной организации, типом общества. Социальная организация объединяет своих членов общими интересами, целями, ценностями, нормами, поэтому предъявляет к своим членам двоякие требования — как безличный институт и как человеческая общность. В свою очередь каждый индивид предъявляет к организации свои требования, такие как защита егосоциального положения, его профессиональный и статусный рост, саморазвитие личности. Взаимодействие этих требований — один из важных источников развития организации. От их реализации зависит ее социальная эффективность.

Как правило, социальные организации — это целостная социальная система, состоящая из различных подсистем и их элементов. Целое всегда больше своих составляющих и качественно отличается от них. Поэтому всякая социальная организация характеризуется особым кооперативным эффектом, приростом дополнительной энергии, называемым синергетикой, а общая энергия организации превышает сумму индивидуальных усилий ее субъектов. Этот прирост, по мнению специалистов-синергетиков, образуется в результате того, что организация интегрирует усилия всех своих элементов, субъектов. Координация, одновременность усилий этих субъектов дает прирост энергии: элементы организации, включенные в ее систему, приобретают новое качество, превращаясь в частично специализированные, выполняющие более узкие функции, однонаправленные элементы, субъекты. Эта специализация действия элемента, индивида позволяет увеличить эффективность его функционирования, усилить отдачу, так как энергия концентрируется на одной цели — управляющая подсистема координирует действия людей.

Социологи-специалисты дают типологию социальных организаций, используя разные подходы и методы. Но наиболее распространенными типами организации являются формальные и неформальные. Главными критериями такого разделения служит степень формализации существующих в системахсвязей, статусов и норм.

Формальная организация,как правило, возникает в результате соответствующего административного, политического решения, в ее основе лежит разделение труда, ей присуща глубокая специализация, деятельность такой организации четко регламентирована, обусловлена юридическими нормами и т. д. Разделение труда выступает как система статусов — должностей, а каждая из них наделена определенными функциями. В такой организации строго упорядочиваются должностные статусы по сходству функциональных задач, создается иерархия руководитель — подчиненные.

Для успешного функционирования формальной организации необходима деловая информация. Ее прохождение, принятие верного управленческого решения зависят от организации многосторонних связей, включая и обратную. Как правило, формальная организация безлична, рассчитана на индивидов, подготовленных для выполнения определенных функций. Между субъектами не предусматриваются никакие иные отношения, кроме служебных, регламентированных правилами внутреннего распорядка, приказами и т. д. Эти и другие документы, указания администрации нормируют работу организации. В основе ее деятельности лежит принцип целесообразности.

Одним из первых ввел в социологию категорию формальной организации немецкий ученый Макс Вебер. Он же высказал верное предположение, что формальная организация, как правило, стремится превратиться в бюрократическую систему. Он довольно высоко оценивал роль бюрократии, утверждая, что без нее невозможен технический, технологический, организационный прогресс. Вебер сформулировал основные черты бюрократии идеального типа. Этот тип предполагает следующие свойства: управленческая деятельность совершается постоянно; существует потолок, сфера власти и компетенции на каждом уровне и для субъекта в аппарате управления; вышестоящий руководитель осуществляет контроль за нижестоящим чиновником, который отделен от собственности на средства управления, а должность отделена от субъекта, выполняющего административные функции; управленческая работа становится особой профессией; существует система подготовки чиновников, управленческие функции документируются; в управлении главным является принцип безличности.

Вебер утверждал, что главное достоинство бюрократии — высокая хозяйственная и экономическая эффективность. Ее обеспечивают точность и быстрота в работе, знания и постоянство управленческого процесса, служебная тайна и субординация, единоначалие и экономичность, сведение к минимуму конфликтов и уважение профессионализма коллег. Таковы, по Веберу, главные достоинства бюрократического управления организацией.

Но уже в конце XIX и в начале XX в. он высказал немало верных мыслей относительно опасности, которую несет в себе усиление бюрократии в формальных организациях, в обществе в целом. Вебер полагал, что бюрократия может превратиться в класс, если ее деятельность не будет жестко контролироваться государством. Среди главных недостатков бюрократии он называл игнорирование специфики конфликтных ситуаций, деятельность в жестко определенных рамках, по шаблону, т. е. отсутствие какого-либо творчества в работе, злоупотребление властью. Чтобы бороться с этими и другими негативными тенденциями в деятельности бюрократии, ученый предлагал, как отмечалось выше, систему контроля, гарантий, ограничивающих власть бюрократов. Одним из условий, порождающих всевластие бюрократии, по праву считается отсутствие полной информации об их деятельности. Это положение, безусловно, справедливо, в чем сейчас, как никогда, мы можем убедиться на примере современного российского общества.

Веберовская точка зрения на роль бюрократии в формальной организации, в обществе подвергалась и подвергается основательной критике, хотя в последние десятилетия наблюдается своего рода ренессанс его идей, которые освобождаются от устаревших представлений, модернизируются. Например, разделяют власть бюрократа и власть специалиста: первому подчиняются в силу приказа, второму — в силу авторитета, признания его профессиональной подготовки, глубокого знания дела. Поэтому подчинение во втором случае добровольное, тогда как в первом — принудительное. Какому способу управления отдать предпочтение, какой стиль руководства эффективнее — вопрос далеко не праздный. В нынешнем обществе информационной цивилизации острой проблемой оказывается определение самостоятельности специалистов. Считают, что эта самостоятельность должна проявляться в оперативной формулировке целей, постановке задач, выборе способов деятельности, использовании знаний и контроле исполнения.

Проблема противоречия между бюрократической организацией управления и творческой работой, предполагающей восприимчивость ко всем новшествам — это вопрос выживаемости любой формальной организации в условиях рыночной экономики. Готовность организации признать и внедрить нововведение в немалой степени зависит от наличия в организации таких норм и правил, которые поощряют творческую деятельность. Даже в традиционных обществах существуют нормы, которые поощряют (материально и морально) творческую, конструктивную деятельность субъектов формальных организаций (например, кружки качества в Японии). Но всюду, в техногенных или традиционных обществах, всегда приходится преодолевать сопротивление бюрократии. Французский социолог М. Крозье отмечает, что характер сложившихся в бюрократической организации связей и отношений препятствует инновациям (иерархия служебных зависимостей, желание монопольно владеть информацией, решать судьбы вверенных субъектов, определять экономическую, социальную политику -слишком лакомый кусок, чтобы можно было легко от него отказаться). Наделенный соответствующими полномочиями чиновник считает действия подчиненных правильными, если они соответствуют приказам, уставам, внутреннему распорядку организации, учреждения. Малейшее отступление от этих правил ведет к санкциям. Такой подход к оценке деятельности подчиненных не поощряет творчества, культивирует конформизм поведения, мышления, приучает жить по принципу: “Чего изволите? Как скажете, так и сделаю”.

Американские исследователи Блау и Скотт справедливо подметили, что бюрократия стремится к однотипности в организационных системах. Разнородность задач, функций и элементов организации создает возможности для внедрения новинок техники и технологии, большей оптимизации управления, но затрудняет руководство. Проведя эксперименты, собрав большой эмпирический материал, они доказали,что организации, выполняющие простые задачи, решают их лучше при иерархической структуре управления. А группы, решающие сложные проблемы, носящие комплексный характер, показывают лучшие результаты не при иерархической, а при горизонтальной структуре организации, когда организационные отношения более демократичны, менее заформализованы.

Бюрократия стремится к тому, чтобы вывести за скобки, исключить собственно личные интересы субъектов, занятых в сфере управления, перевести эти интересы во всеобщие интересы организации. Материальные интересы индивидов связаны не столько с задачами, целями организации, сколько с существованием конкретных подразделений организации, формами их существования, регламентации. В свое время Маркс говорил о существовании особого корпоративного интереса бюрократии в государстве. В таком случае цели формальной организации превращаются в средства поддержания ее устойчивости, материальных интересов правящей элиты.

В обществе параллельно с формальными возникают и функционируют неформальные организации. Они появляются не по приказу или решению администрации, а стихийно или сознательно для решения социальных потребностей. Неформальные организации — это спонтанно сложившаяся система социальных связей, взаимодействий. В них действуют свои, отличные от формальных структур нормы межличностного и межгруппового общения. Они возникают и действуют там, где формальные организации не выполняют каких-либо функций, важных для общества. Неформальные организации, группы, объединения компенсируют недостатки формальных структур. Как правило, это самоорганизованные системы, создаваемые для реализации общих интересов субъектов организации.

Член неформальной организации более самостоятелен в достижении индивидуальных и групповых целей, располагает большей свободой в выборе формы поведения, взаимодействия с другими индивидами организации, группы. Это взаимодействие в большей степени зависит от личных привязанностей, симпатий. Отношения с другими субъектами не регламентированы приказами, установками руководства, предписаниями. Решения организационных, технических и других задач чаще всего отличаются творчеством, оригинальностью. Но в таких организациях или группах нет жесткого регламента, дисциплины, и подобная организация, группа менее устойчива, более пластична и подвержена изменениям. Ее структура, отношения в ней во многом зависят от складывающейся ситуации.

Таким образом, мы констатируем, что каждая из разновидностей организации имеет свои достоинства и недостатки. Современный менеджер, юрист, коммерсант должен иметь об этом ясное представление, чтобы умело использовать в практической работе их сильные стороны.

Пример готового реферата по предмету: Социология управления

Отношения в социальной организации —

предмет труда руководителя

Виды социальных организаций

Отношения в коллективе как фактор эффективной работы организации

Руководитель как гарант здорового климата в трудовом коллективе

Выдержка из текста

Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятного морально-психологического климата.

От руководителя зависит жизнь коллектива. Ответственность за отношения в коллективе лежит на руководителе коллектива. Он принимает решения, кто будет, а кто не будет работать в организации. Он контролирует выполнение поручений. Он должен воздействовать на формальные и неформальные отношения в коллективе. Именно от него зависти климат в коллективе, а значит и производительность, эффективность работы. Работа — это не только место, где зарабатываются деньги, но и место социализации человека. В семьях с большим достатком, где мужья зарабатывают достаточно, чтобы прокормить семью, женщины часто идут на работу, чтобы найти свое место в обществе, стать чуть более независимыми, отвлечься от повседневных домашних обязанностей. Также и пенсионеры работают не только для того, чтобы иметь прибавку к пенсии, что в наше время немаловажно, но и что бы чувствовать себя нужными в обществе.

Это свидетельствует о том, что трудовой коллектив — это место, где люди не только работают, но и живут. Правильно организованное производство, хороший менеджмент — залог успеха организации. В нашей стране имеется достаточное количество ресурсов, как природных, так и человеческих. Российское образование — одно из лучших в мире. Интеллектуальный капитал — одно из национальных богатств. Недаром в Силиконовой долине в США работает большой процент специалистов из России, сравнимый разве что с индийским сектором. Российские артисты работают в лучших театрах мира. Цирковые артисты — в всемирно известных программах. Однако зачастую на родине они не находят такого успеха. Это говорит о том, что в России существуют проблема с эффективным менеджментом. Возможно, это и есть та самая проблема, которая, наряду с плохими дорогами, является исторически обусловленной, но не непреодолимой. При этом под эффективным менеджментом нельзя иметь в виду авторитарный стиль сталинского типа. При подобном руководстве желаемые цели достигаются путем большого ущерба, в случае социальной организации, прежде всего психологического. Необходимо помнить, что руководитель имеет дело не с винтиками отлаженного им механизма, а живыми людьми, со своей индивидуальностью и ценностями. Психологи советуют, если отношения с трудовым коллективом не складываются, уходить, т.к. работу все же можно найти другую, а жизнь единственная. Создать атмосферу в коллективе, где сотруднику комфортно и работа движется эффективно — настоящая цель успешного руководителя.

Алиев, В.Г. Теория организации. Учебник для вузов. 3-е издание, стереотипное/ В.Г. Алиев. -М.: Экономика, 2005.

Баранников, А.Ф. Теория организации: Учебник/ А.Ф.Баранников. — М.: ЮНИТИ, 2004.

Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер/ М. Вудкок, Д. Френсис.— М.: АНХ при Правительстве РФ, 1994.

Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология/ Л.Джуэлл. — СПб.: Питер, 2001.

Дункан, Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте/ Д.У.Дункан — М.: Дело, 1996.

Карпов, А.В. Психология менеджмента/ А.В.Карпов. — М.: Гардарики, 2000.

Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления/ В.И.Кнорринг. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999.

Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом/ А.И.Кочеткова. — М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999.

Кричевский, Р. А. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе/ Р. А.Кричевский. — М.: Дело, 1996.

Мескон, М. Основы менеджмент/ М. Мескон, А Мльберт, Ф.Хедоури. — М.: Дело, 1994.

Модели и методы управления персоналом/ Под ред. Е.Б.Моргунова. — М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/ Дж. В. Ньюстром, К.Дэвис. — С.-Петербург, издательство «Питер», 2000.

Пригожин, А.И. Социология организации/ А.И.Пригожин. — М., 1980.

Пригожин, А.И. Организация: система и люди А.И.Пригожин. — М., 1983.

Пригожин, А.И. Социальные организации/ А.И.Пригожин //Социология. Основы общей теории. М., 1996.

Прикладная социология и менеджмент/ Под ред. А. И. Кравченко. — M.: МГУ, 1998.

Таранов, П.С. Золотая книга руководителя/ П.С.Таранов. — М.: Издательство «Гранд», 1996.

Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде/ С.Н.Тидор. — Петрозаводск, «Фолиум», 1996.

Франчук В.И. Основы построения организационных систем/ В.И. Франчук. — М.: Экономика, 1991.

Франчук В.И. Основы построения организационных систем. — М.: Экономика, 1991. С. 6.

Баранников А.Ф. Теория организации: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2004.

Алиев В.Г. Теория организации. Учебник для вузов. 3-е издание, стереотипное .-М.: Экономика, 2005.- С.123

Пригожин А.И. Социология организации. М., 1980; Пригожин А.И. Организация: система и люди. М., 1983; Пригожин А.И. Социальные организации/ /Социология. Основы общей теории (под ред. Осипова Г. В., Москвичева Л.Н.).

1.Алиев, В.Г. Теория организации. Учебник для вузов. 3-е издание, стереотипное/ В.Г. Алиев. -М.: Экономика, 2005.

2.Баранников, А.Ф. Теория организации: Учебник/ А.Ф.Баранников. — М.: ЮНИТИ, 2004.

3.Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер/ М. Вудкок, Д. Френсис.— М.: АНХ при Правительстве РФ, 1994.

4.Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология/ Л.Джуэлл. — СПб.: Питер, 2001.

5.Дункан, Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте/ Д.У.Дункан — М.: Дело, 1996.

6.Карпов, А.В. Психология менеджмента/ А.В.Карпов. — М.: Гардарики, 2000.

7.Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления/ В.И.Кнорринг. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999.

8.Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом/ А.И.Кочеткова. — М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999.

9.Кричевский, Р. А. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе/ Р. А.Кричевский. — М.: Дело, 1996.

10.Мескон, М. Основы менеджмент/ М. Мескон, А Мльберт, Ф.Хедоури. — М.: Дело, 1994.

11.Модели и методы управления персоналом/ Под ред. Е.Б.Моргунова. — М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

12.Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/ Дж. В. Ньюстром, К.Дэвис. — С.-Петербург, издательство «Питер», 2000.

13.Пригожин, А.И. Социология организации/ А.И.Пригожин. — М., 1980.

14.Пригожин, А.И. Организация: система и люди А.И.Пригожин. — М., 1983.

15.Пригожин, А.И. Социальные организации/ А.И.Пригожин //Социология. Основы общей теории. М., 1996.

16.Прикладная социология и менеджмент/ Под ред. А. И. Кравченко. — M.: МГУ, 1998.

17.Таранов, П.С. Золотая книга руководителя/ П.С.Таранов. — М.: Издательство «Гранд», 1996.

18.Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде/ С.Н.Тидор. — Петрозаводск, «Фолиум», 1996.

19.Франчук В.И. Основы построения организационных систем/ В.И. Франчук. — М.: Экономика, 1991.


Статьи по теме